Segunda - Sexta - 19:00 às 22:00 horas

Áreas de Atuação

Serviços psicológicos realizados por meios tecnológicos de comunicação a distância, aprovados pela Resolução CFP n° 011/ 2012, do Conselho Federal de Psicologia.

Seleção de Pessoal

ATENDIMENTO PRESENCIAL : Seleção e avaliação psicológica dos funcionários usando métodos tais como entrevistas, centros de avaliações, testes de julgamento situacionais, questionários de personalidade e testes de capacidade cognitiva.

Descrição do perfil dos empregos e a combinação do trabalho e os requisitos de desempenho futuro. Desenvolver e escolher um processo válido, confiável, justo e os procedimentos de selecção adequados, completam as principais atividades desta área de atuação. Atendimento presencial.

Entrevistas

A entrevista consiste em um instrumento auxiliar no processo de seleção que deve buscar informações sobre fatos profissionais, educacionais e socioeconômicos relativos ao candidato (Ribeiro. 2005). Ela é reconhecida atualmente como um dos mais úteis instrumentos que se dispõe para a seleção de pessoal. Isso por possibilitar o contato direto com o candidato e a identificação de sua capacidade para exercer o cargo que se deseja preencher (GIL, 2009).

Sua eficácia depende muito de quem a executa, portanto, esta técnica de seleção exige do entrevistador habilidades, tais como: deixar o entrevistado à vontade, manter um bom contato com ele, e obter as informações desejadas (RIBEIRO, 2005). Muitos dos entrevistadores acabam por reduzir a entrevista a um simples bate-papo, sem que haja um planejamento prévio e uniformidade, tornando-a limitada enquanto técnica.

Seleção de Pessoal

Testes Psicológicos

Os testes psicológicos são instrumentos padronizados que servem de estímulo a determinado comportamento que se pretende examinar. Ele propicia condições para evidenciar determinadas características no sujeito.(Limonge-França e Arellano. 2002). Atendimento presencial.

Os testes podem ser usados para a avaliação de potencial intelectual dos candidatos, de suas habilidades específicas e de seus traços de personalidade. Quando utilizados devem ser manejados com grande perícia, levando-se em consideração se estão devidamente habilitados e com autorização para serem aplicados. (Gil. 2009).

  • Testes Psicométricos

    Medem aptidões individuais, determinando um índice comparado com escores ponderados e validados anteriormente.

  • Testes de Personalidade

    Identificam traços de personalidade, aspectos motivacionais, interesses e distúrbios.

Referências:

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
GIL, A.C. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1 ed. São Paulo: Atlas, 2009.
LIMONGI-FRANÇA, A. C. ARELLANO, E.B. Os processos de recrutamento e seleção. In: LIMONGI-FRANÇA. et al. As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002.
RIBEIRO, A. L. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2005.
TADAIESKY, Liany Tavares. Psicóloga, Mestranda do Programa de Pós-Graduação em Teoria e Pesquisa do Comportamento da Universidade Federal do Pará (UFPA).

Questionários

A construção de um questionário requer do psicólogo organizacional uma noção prévia das tarefas desenvolvidas no cargo, pois esse instrumento deve conter as descrições operacionais das possíveis habilidades exigidas.

Na medida em que esse procedimento tem cunho exploratório, deve ser abrangido o maior número de comportamentos passíveis de manifestação no contexto do cargo em análise e da organização como um todo.

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Perguntas e Respostas

Sim, desde que pontuais, informativos, focados no tema proposto e que não firam o disposto no Código de Ética Profissional da(o) psicóloga(o) e Resolução nº CFP n° 011/2012.

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